Interjú visszajelzések: minőségi hullámvasút 2024-ben - hetikraftie #7

Ezen a héten egy örökzöld témával jelentkezünk, ami az interjú visszajelzéseket boncolgatja mélyebben, kitérve a munkáltató és munkavállaló szemszögére is.

Az interjú visszajelzéseket illetően nagyon széles az a skála, amin a visszajelzés tartalmi minősége mozog. Sok félével találkozhattok ti is professzionális pályátok során, túl röviddel, túl hosszúval, semmitmondóval, értelmetlennel vagy a ‘semmi visszajelzés’ kategóriájával is. Léteznek a klasszikus sablon elutasító levelek is, gyakori a visszajelzés teljes hiánya, és meglepő módon megoszlanak a vélemények a spektrum végén, a részletes és mindenre kiterjedő értékelésről és visszajelzésekről. Én magam is közöltem több száz alkalommal a potenciális munkáltató visszajelzését az interjúról, beleértve az elutasító és a kedvező döntéssel járó visszajelzéseket is. A korábban vitatott, jelöltek/tehetségek által dominált piaci körülmények miatt óriási változásokon és változtatásokon estek át cégek a kiválasztási folyamataikat illetően. Nagyon sokat finomítottak a lépéseken, egyértelműen egy minőségibb környezet alakult ki, ha az általános képet nézzük. Személyes tapasztalatból is mondhatom, hogy itthon és külföldön is sok cég teljesen megváltoztatta a folyamatait, a jelölt és (recruitment) partner visszajelzések alapján, beleértve akár a kiválasztás felgyorsítását vagy a fent említett visszajelzések tartalmának minőségi változásait.

Ez egy pontig jó irányba is ment, nagy általánosságban fejlődés, szignifikáns javulás volt megfigyelhető. Jó vagy rossz, de legalább elkezdtek kimenni a sablon elutasítások a nulla reakció helyett, kevesebb jelölt veszett el a folyamatokban a túl sok körös megközelítés miatt, stb. Viszont az a fordulat, amit a tavalyi év hozott, miszerint nem a jelöltek irányítják a piaci dinamikát (az ún. ‘candidate driven market’ volt szinte minden szegmensben megtapasztalható), egy nagyon egyértelmű visszaesést hozott. Ahogy véget ért az óriás harc a tehetségekért, a munkáltatók flexibilitása is sokat változott, legyen szó akár visszajelzés gyorsaságáról vagy annak minőségi tartalmáról. Tudom, hogy sok esetben a recruitment csapatok is erőforrás hiányokkal küzdenek, emiatt pedig borítékolható ennek a trendnek a folytatása. Ez az erőforrás hiány természetesen ugyanarra a céges prioritás változásra vezethető vissza. A helyi és külföldi piacokon is, a kialakult gazdasági helyzet miatti ‘kézifék’ reakció szinte minden cégnél első körben a back office, HR/recruitment csapatokat érintette, velük indult a lay-off hullám.

Térjünk vissza a visszajelzési szokásokra, milyen folyamatokat is követnek a munkáltatók tulajdonképpen? Szerintem mindenképp érdemes a kulturális és gazdasági hatásokkal is kalkulálni, melyek a céget, ahova pályázol formálják és befolyásolják. Itt szétválasztanám a magyar alapítású vállalatokat és a külföldi cégek magyar szatellit irodáit. Amíg tipikusan Magyarországon nem szokás jogi eljárást kezdeményezni leendő munkáltatóval szemben egy hibásan megfogalmazott vagy helytelen elutasításra hivatkozva, addig más országokban ez egy létező félelem kis, közepes és nagyvállalatoknál is. Az persze más kérdés, hogy ez valós vagy vélt fenyegetettséget rejt, de most zárójel bezárva. Például a német vagy akár amerikai piacon rendre tartanak a jelöltek lehetséges jogi lépéseitől, ezért ha létrehoznak szatellit irodákat mondjuk Kelet-Európában, ugyanazokat a folyamatokat és előírásokat követik, mint amiket a lokális működésük alatt kialakítottak az anyavállalatnál. A visszajelzés elmaradása vagy a rövid, sablonos elutasítás sokszor ennek tudható be. A másik, nagyon klasszikus hivatkozási alap a visszajelzés elmaradására vagy pont a tartalmasságára - legyen ez lokális vagy globális szereplő a munkáltatói oldalon - az a jelentkezők retorziójától való félelem. Egy-két szélsőséges eset nagyon gyorsan ki tud irtani egy egyébként jól működő visszajelzés kultúrát. Ennek a két tényezőnek az ötvözete, kiegészítve a cégek kevésbé optimális belső működésével és az említett erőforrás hiánnyal, tipikusan elég rossz jelölt élményhez tud vezetni. Ez mérhetetlen károkat tud okozni egy cégnek. Egy kisebb piacon, mint a magyar is, elég kitartó munkával is viszonylag lassan lehet helyreállítani az általános negatív vélekedést egy cégről.

Kevés jobb munkáltatói márka aktivitás létezik a piacon annál, mint hogy odafigyelsz a hozzád jelentkezők élményére. Több, nagyon jó kiválasztási folyamatot láttam az összes pozitív hozadékával. Tudok említeni több olyan esetet, amikor a korrekt módon elutasított jelölt ajánl másokat a céghez, mert annyira elégedett volt a teljes folyamattal és a hozzáállással az elutasítás ellenére. Szerintem ideális esetben ugyanakkora energiát kell tenni az elutasított jelöltekbe is, mint azokba, akiket végül felvesz a cég magához. Ez a folyamat hosszú távon nagy versenyelőnyt jelent másokkal szemben, nem beszélve arról, hogy egy jobb általános kultúra kialakításának részét is képezi.

Mit lehet tapasztalni a munkavállalóknál? Teljesen jogosan háborodik fel valaki azon, ha nem kap semmilyen visszajelzést, vagy esetleg egy sablonra futja a munkáltatótól vagy a recruitertől. Itt is szétválasztanám most a történetet, beszéljünk arról, amikor van visszajelzés. Mi történik például akkor, ha részletes, mindenre kiterjedő visszajelzést kap a jelölt? Az én élményeim ezzel kapcsolatosan szinte teljesen pozitívak. Nagyon sok olyan beszélgetésen vettem részt, ahol a jelentkezőkkel közösen beszéltük át a tanulságokat egy elutasítás kapcsán, tanulva az interjún elhangzottakból. Amivel szintén szoktam találkozni és egy nehezebb helyzet, amikor a jelölt hárítja a visszajelzésben kiemelt hiányosságokat vagy hibákat, és egyértelműen a céget, az interjúztatót teszi felelőssé a kialakult helyzetért. Az igazsághoz hozzátartozik, hogy inkább senior szakembereknél figyeltem meg ezt a jelenséget. Nehéz egyébként egyértelműen véleményt alkotnom erről, mert tudom, hogy sok a befolyásoló tényező. Milyen élethelyzetben, lelkiállapotban van épp valaki, csak most reagál így vagy ez éppen a jelen helyzet körülményeinek köszönhető. Mindenesetre megnehezíti a visszajelzést a hárítás, mert eltántorítja a munkáltatói oldalt, mondván oké, minek törjem magam, ha nem is akarja meghallani a véleményt és lepattan róla. Máris ott vagyunk a fentebb említett példánál vagy helyzetnél: jogosan kérdezi egy másik jelölt, hogy miért nem kapok részletes visszajelzést. Az én véleményem az a hárításról, hogy senkinek nem tesz jót. A jelölt helyében mindenképpen érdemes foglalkozni a visszajelzés tartalmával, még akkor is, ha több nekifutásra sikerül megérteni, hogy mi is volt az elutasítás valódi oka. Ha megérted jelöltként, hogy mi volt a kifogásolható ok, miért utasítottak el, eldöntheted, hogy akarsz-e ÉS tudsz-e rajta változtatni. Akár, ha olyan visszajelzést kapsz, hogy pl. túl kevés konkrétumot meséltél el a vezetői vagy döntéshozási folyamataidról, akkor végig kell gondolnod, hogyan tudsz legközelebb egy hasonló helyzetben úgy fogalmazni, hogy megjelenjenek a konkrétumok, de mondjuk továbbra se érezd, hogy belökted a jelenlegi munkáltatódat a busz alá, és kiadtad az összes jelenlegi problémát vagy nehéz helyzetet (amit érthetően a helyén szeretnél kezelni, és professzionálisan szeretnél megnyilvánulni).

Mi a konklúzió? Munkáltatói oldalon a folyamat szereplőiként próbáljatok a visszajelzésekbe több energiát tenni, mert tényleg megtérül már rövid távon is. Munkavállalóként pedig, kérjetek feedbacket minden esetben, és ha úgy értékelitek, hogy hasznos amit kaptatok, próbáljatok tanulni belőle és a megfelelő lépéseket megtenni a fejlődés érdekében.

Kíváncsi vagyok, hogy nektek milyen élményeitek vannak részletes visszajelzésekkel kapcsolatban. Szavazzuk meg együtt!

Relaxáció gyanánt pedig hallgassátok meg előző heti podcast adásunkat, ami a site építés kulisszatitkaiba vezet be két izgalmas vendéggel.

Végezetül egy kis promó: azok között, aki regisztrálnak az alábbi címen, 2 darab két napos belépő lesz kisorsolva a 9. Atlassian Day-re. Az idei rendezvényen is lesznek top nemzetközi vendorok, a fókuszban pedig a projekt menedzsment, az IT szolgáltatásmenedzsment, és a HR lesznek.

Írjatok nekünk, vagy gyertek a Discordra beszélgetni!

Jövő héten ismét jelentkezünk!

Batiz Péter (zero)