Bértárgyalás: hogyan optimalizálj a céges trükkök árnyékában - hetikraftie #10

Ezen a héten a bértárgyalás témáját boncolgatjuk, praktikus tanácsokon keresztül igyekszünk segíteni titeket olyan tippekkel, amiken keresztül a legtöbbet tudjátok kihozni egy tárgyalási helyzetből.

Ez az a téma, ami messziről nézve egyszerűnek tűnhet, de valójában mélysége van és viszonylag kevesen fejlesztették művészi szintre a bértárgyalási technikájukat - szóval most az ‘art of salary negotiation’ következik.

Mielőtt technikákat és helyzeteket kitárgyalnánk, nézzünk rá a lehetséges elemekre, amik a teljes kompenzációs csomagot képezhetik.

Én az alábbiak szerint szoktam a csomagot négy részre bontani:

Az első rész az alapfizetés, amit minden hónapban kifizet neked a munkáltatód. Általában ez a legnagyobb része egy teljes kompenzációs csomagnak, a fókusz is tipikusan ide esik, amikor bértárgyalásról beszélünk. Ha az salary benchmarkokat nézitek, azok is szinte csak az alap fizetéssel kalkulálnak, az egyéb juttatásokat nem szokták figyelembe venni.

A második rész a béren kívüli juttatások. Ez egy extrém hosszú lista, de egy pár gyakoribb komponenst azért megemlítenék: privát egészségügyi szolgáltató (különböző típusú csomagokkal), Szép Kártya, sport kártya, óvodai vagy bölcsődei támogatás, pool car, irodai snack napok vagy havi céges sörözések, stb. Ha a teljes csomagot nézzük, jellemzően a legkisebb részét képviselik, illetve vannak olyan cégek, ahol csak egy-két minimális juttatásról beszélhetünk vagy semmiről.

A harmadik rész a hosszú távú anyagi motivációs eszközök. Itt beszélhetünk bónuszokról (időszakos, projekt vagy célprémium), részvényekről, céges opciókról, tulajdonrészről vagy akár ezek kombinációjáról is. Érthető módon ezek az elemek nagyon hangsúlyosak tudnak lenni egy-egy juttatási csomagban - de találkozhatunk már olyan munkáltatóval, aki nem él ezekkel az eszközökkel. Egyértelműen kijelenthető, hogy minél seniorabb pozícióról van szó - ide értve a management pozíciókat is, annál sűrűbben lehet találkozni ezekkel az elemekkel. Ha pl. C szintről beszélünk (CTO, CEO, CFO, stb.) ott már gyakorlatilag elképzelhetetlen egy csomag ezen elemek nélkül, és ennek a hangsúlyossága is kiemelkedik. Természetesen a cégméret, a cég gazdasági formája, struktúrája is befolyásolja ezeknek a motivációs eszközöknek a meglétét.

A negyedik rész az egyéb juttatások. Minden ide jön, ami nem esik bele az első három kategóriába. Ilyen pl. a céges autó, ami a tech közegben egyáltalán nem általános, de vannak munkáltatók, akik ezzel a motivációs eszközzel is élnek. Itt megjegyeznénk, a verdának iszonyúan erős a megtartó ereje, a legtöbb munkáltató tökéletesen tisztában van azzal, hogy az esetleges kiesése mennyire megnehezíti egy családos munkavállaló életét pár hónapra. Relokációs csomaggal is lehet találkozni, illetve az aláírási bónusz is lehet elem, de ez viszonylag ritka Közép-Kelet-Európában, összehasonlítva pl. az amerikai piaccal. Ezen juttatások közé tartozik még az extra szabadság is, amivel egyébként egyre többet találkozom.

A fenti komponensekkel tudsz kalkulálni senioritástól és cégek juttatási formáitól függően.

Akkor lássuk az alku folyamatát. Az első és legfontosabb, hogy tudd mennyit érsz a piacon. Az egyéni életkörülmények (hitelek, kötelezettségek, családfenntartás, stb.) nem igazán számítanak egy tárgyalási fázisban. Nem az a lényeg, hogy neked mi lenne az ideális fizetés a körülményeidet tekintve. Az értéked a tudás, a munkáltató ezt fogja beárazni az alapján, hogy neki mire van szüksége, mit fog ez a pozíció szállítani, hogyan teremt értéket. Ehhez jönnek a személyes változók. Ha például te pont olyan területről érkezel, amiben a leendő cég is tevékenykedik, ez számukra egyértelműen értéket képvisel, hiszen többek között a betanulási folyamatot nagyon erősen felgyorsíthatja. Ha nem rendelkezel azokkal az információkkal, amik téged kiemelnek, akkor nagyon megnehezíted a tárgyalási helyzeted, és akár át is billenhet a kontroll, ami sosem egészséges. Mik azok a források, ahonnan informálódhatsz az értékedről?

A fent említett fizetési benchmarkok jó kiindulási alapot adnak, de szükségszerűen széles sávokat használnak, sőt némileg felfelé torzítanak azzal, hogy a sávok alja hiányzik, így nehezítik a pontos tájékozódást (a benchmarkok hamiskás világáról ebben a podcastban beszélgettünk). Ezenkívül teljesen nélkülözik a személyes változókat, a speciális területi ismereteket, vagy kivételes tapasztalati adottságokat. Érdemes egy megfelelő tudással rendelkező fejvadásznál vagy fejvadász cégnél érdeklődni, segíthet az aktuális értékedről alkotott kép megalkotásában. Az ismerősök, volt kollégák által szerzett információk szintén sokat segíthetnek az objektív értékelésben. Amikor a körülmények engedik, érdemes néha interjúzni párat, mert ez egy nagyon jó indikátor a piaci ázsiód felmérésében. Bármilyen területről is beszélünk, próbálj széleskörűen informálódni, és lehetőleg ne a leendő vagy jelenlegi munkáltatódra hagyatkozz ebben, mert sokszor ez sajnos nagyon félrevezető tud lenni.

Van egy olyan történetem, ami szerintem jól szemlélteti, mi történik akkor, ha nem foglalkozol ezzel a témával, és kizárólag a munkáltatótól kapott információkra hagyatkozol. Pár évvel ezelőtt megkerestem egy srácot, aki 8 éve C++ fejlesztőként dolgozott egy magyar-német tulajdonú, budapesti székhelyű cégnél. Kifejezetten jól passzolt egy pozícióra, ahova toboroztunk a csapatommal. Az interjú alatt úgy tűnt, neki is szimpatikus a lehetőség, így a beszélgetés végén szóba került a fizetési igénye. Egy meglepően alacsony értéket mondott nekem, de miután az igénye a piaci átlag alatt volt legalább 30%-kal, megosztottam vele, hogy az ő szenioritási szintjén a piacon más sávokkal találkozom. Természetesen ez egy jó lehetőség volt számára, hogy a jelenlegi fizetéséhez képest egy szignifikánsat ugorjon. Teljesen lefagyott az infótól, mert a munkáltatója, illetve a HR évek óta azt kommunikálta felé, hogy a fizetése a piaci normáknak megfelelő, és a cég éves szinten leköveti a piaci változásokat. Kívülről vásárolt benchmarkokat is használtak a cégnél, megerősítve a belső kommunikációjukat a munkavállalók felé. Tudva azt, hogy mekkora volt a különbség az akkori piaci értékek és a náluk alkalmazott fizetési szintek között, nehéz nem azt gondolni, hogy ebben nem volt valamilyen manipuláció. Érzékeltem egyébként, hogy a jelöltben van egy fajta bizonytalanság, mert nem feltétlenül hitte el, amit kommunikáltam felé. Végül happy enddel ért véget a történet, sikeresen végigment a folyamaton, és egy 40%-al magasabb ajánlatot kapott ahhoz képest, amit eddig keresett. Rettentően hálás volt, el is fogadta az ajánlatot. Utána azért beszélgettünk egy hosszabbat, nagy örömmel ecsetelte, hogy ez a változás mennyire megváltoztatja most az ő szakmai és családi életét is. Az eset bennem azért maradt meg, mert egy jó szakember, jó képességekkel sokáig volt manipulálva, ami bizalomnak volt álcázva.

Nem állítom, hogy ez az általános munkáltatói attitűd, mert szerencsére nem az. Sok jó példát is ismerek, ugyanakkor sajnos ezzel többször találkozom annál, mint az “ideális lenne”. Tudd az értéked, tájékozódj időről időre, sokféle csatornán keresztül. Ez a sztori lényege!

Az értéked mellett nem elhanyagolható, hogyan kommunikálsz magadról, mi adja a magabiztosságod alapját, mennyire érted, hogy a tapasztalatod és a képességeid milyen értéket képviselnek, milyen értéket teremthetnek a leendő munkáltató számára. Igyekezz minél több információt megtudni a helyről, ahova pályázol. Láss tisztán, mennyire passzolsz a pozícióba, illetve milyen személyes változóid (olyan, amit csak te tudsz, vagy kevesen tudnak) vannak, amik a cég számára jelentenek valamit.

Elindult egy változás - és hamarosan kötelező is lesz bizonyos cégeknek néhány éven belül - a fizetési transzparencia terén, vannak már cégek, akik megadnak fizetési sávokat egy-egy hirdetésben, de azért ez manapság a ritkább eset. Bátran kérdezz rá a recruiternél vagy fejvadásznál első körben, hogy milyen sávon tervezik betölteni a pozíciót. Miután ez egy beszélgetés, ezen a ponton vagy azt kérdezik tőled, hogy mennyit keresel most, vagy hogy mennyit szeretnél keresni. Én nem szoktam javasolni, hogy az aktuális fizetésed kommunikáld. Inkább egy sávot említs, amiben már benne van egy kívánt emelkedés. A kivétel az lehet, ha az infóid alapján a piac felett keresel. Ezt fontos tisztába tenni már az elején, hiszen minden cég egy új keresésénél a piaci viszonyokkal kalkulál, és ha nincs valami nagyon kivételes dologról szó, nem feltétlen tud sokkal a piac fölé lőni. Visszatérve a fizetési igény kommunikációjára: azért érdemes sávval operálni, mert a későbbi lépéseknél jól jöhet mindkét félnek a mozgástér, függően a felvételi folyamatban látott teljesítménytől.

Mi történik ha végigmész a folyamaton, majd kapsz egy ajánlatot, viszont az ebben szereplő érték nem az amit te elképzeltél? Mindenképpen érdemes időt kérni, hogy objektíven át tudd gondolni a helyzetet. Számomra egyértelmű red flag, ha egy munkáltató ebben a helyzetben erőlteti a rövid távú válaszadást. Nézzük azt az esetet, amikor kaptál egy hét időt, viszont az érték nem stimmel és szeretnél ezen változtatni. Én mindig a tiszta kommunikációban hiszek, mondd el transzparensen, akár a recruiternek, akár a hiring managernek, akitől az ajánlatot kaptad, hogy másra számítottál, és kérdezd meg, van-e ebben mozgástér. Meglepő módon ebben a helyzetben nagyon sokan nem kérdeznek, pedig sokszor ennyi is elég lehet egy jobb csomag elérésére. Ami szintén jól tud működni, ha több folyamatban vagy párhuzamosan, és több ajánlat van a kezedben, amivel szintén jól lehet érvelni a leendő munkáltatód felé. Ami fontos, hogy próbálj mindig arra törekedni, hogy hiteles maradj ezekben a beszélgetésekben. Sokkal kevesebben tudnak igazán jól blöffölni, mint amennyien azt gondolják magukról. :)

A témához lazábban kapcsolódnak, de ajánljuk korábbi állásinterjús és béralkus, teljesítményméréses podcastunkat is, illetve természetesen a legutóbbi, toxikus vezetőkről szólót.

Végezetül áldozzunk picit a promóció oltárán: amennyiben rutinos fejlesztő vagy architect vagy, és szívesen bővítenéd meglévő tudásod a DevOps-szal és cloud-native technológiákkal, gyere el az Alerant 2 napos ingyenes kurzusára. Amennyiben sikeresen teljesíted a képzést, lehetőséged van DevOps Architect-ként elhelyezkedni az egyik legnagyobb hazai cloud-native szolgáltatónál, az Alerantnál.

Írjatok nekünk, vagy gyertek a Discordra beszélgetni! Ha pedig tetszett ez az anyag, és eddig még nem tettétek meg, iratkozzatok fel itt alább. :)

Jövő héten ismét jelentkezünk!

Batiz Péter (zero)